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(影像來源:TK@La Tour Eiffel, France)

銀行中有一個怪制度,就是服務好的行員就會升遷作主管到後面蓋圖章,而服務不好的行員,因為
升不了官,繼續留在第一線服務客戶。結果,在第一線服務客戶的,要嘛就是沒經驗的新手,不然
就是表現不好的老員工,凡是第一線表現良好的員工,就被調成第二線的主管,從此不再面對客戶。

軟體公司好像也是如此,舉凡程式寫得好的程式設計師,就會升任為經理,而程式寫不好的員工,
因為無法升遷,留在基層繼續寫程式。結果,留在基層寫程式的,要嘛就是新手,不然就是程式寫
不好的程式設計師。凡是表現良好的程式設計師,就被調任成主管。從此不再寫程式。

如果這個現象再發展下去,就是作得傑出的經理,將會升官成副總,不再繼續作經理。而繼續作經
理的,多半是做不好現職而無法升遷的人。這樣下去,一個穩定的組織,每個位置都是升不上去,
或是不適任現職的人。

這個現象早在勞倫斯.彼得(Laurence J. Peter)於1969年出版的「彼得原理」一書就發現了,
也就是人們會因為自己的能力特質限制,升遷到一個無法勝任的位置就停住了,導致穩定組織中到
處充滿不適任的人。

彼得原理告訴我們,企業不應該以升遷做為獎勵的方式,於是,好的銀行行員可以繼續做行員,但
是待遇需要比照經理。好的程式設計師可以繼續留在基層寫程式,待遇甚至可以比照副總。如此一
來,彼得原理的現象就可以稍微解除。

不過,當經理人所在的組織仍以升遷做為獎勵途徑的話,就要注意每次的升遷,都代表著自己能力
與特質的改變。通常基層員工之所以優秀是因為「他注意瑣碎事務的邏輯關係」,但高階主管之所
以成功是因為他強調「直覺的人際關係」。如果升遷後自己的特質沒有改變,自己可能就是下一個
彼得原理的產物。或許,對一個升遷的經理人,要記住:「換了位置,一定要換腦袋」。

在組織中,不同階層的人應該有著不同的腦袋。聽說有一位貴婦到一家精品店買東西,買回去覺得
不適合,第二天來退貨,不料基層店員說,我們公司的政策是貨既售出、概不退還,是不接受退貨
的。這位貴婦搞不過這位店員,就大聲嚷嚷說要你們老闆出來。這位老闆在後台聽見了,一見這位
貴婦是大戶,急忙出來,並馬上就改口說,退,當然退,誰說不可退貨的。這位店員還很生氣的跟
老闆說,你怎麼這麼搞不清楚,你不是才告訴我們不接受退貨的。誰才是搞不清楚的人?

基層員工的腦袋通常是「搞不清楚的清清楚楚」,搞不清楚的是不知老闆的想法,清清楚楚的是做
事的細節。員工沒有錯,只是搞不清楚為什麼要那麼做。公司有標準作業程式,但那是應付公司的
標準狀況,眼看的就要得罪一位公司重要的客戶,這不是標準狀況,當然不適用標準作業程式。

「搞不清楚的清清楚楚」的人最愛說按規定要如何。基層經理人應該按制度來做事,只是他們搞不
清楚,組織不是為制度而存在,應該是制度是為企業組織而存在。

當你升遷成中階主管時,你的腦袋就要變成「搞得清楚的清清楚楚」。你要先搞清楚老闆的想法,
再去清清楚楚的做事。如果你凡事按制度來,你就是彼得原理的產物。

中階主管知道,制度不是目的,制度是幫助企業完成使命的工具,當老闆的意見與制度不一致時,
通常改的是制度,而不是老闆的想法。聽起來很狗腿,企業中不正是有能力又狗腿的人升官嗎?

當你有機會成為高階主管,你就要學習「清清楚楚的搞不清楚」。清清楚楚的是企業的方向,搞不
清楚的是對人對事的細節。高階主管面對的情境常常不是標準狀況,搞不清楚是給自己留彈性,但
是心裡卻是清清楚楚地在盤算。他們知道「難得糊塗」的重要,得饒人處且饒人,和氣不就生財了
嘛。

管理學院就在訓練這三種人,大學生沒有老闆,若不用功讀書,就會成為搞不清楚的搞不清楚。研
究生漸漸知道你的指導教授就是老闆,開始學習取悅老闆,所以畢業後有機會當中階主管,是清清
楚楚的清清楚楚。而EMBA的學生呢? 自己可能就是老闆,所以學校對EMBA課程的設計可是清清
楚楚,對期末的考試呢?就難得糊塗 。



(轉錄自 網路佳文共賞)

來源:http://tw.myblog.yahoo.com/evatseng/article?mid=462&prev=474&next=457

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